ثلاثة مسارات إلزامية لمعالجة فائض الموظفين في مشاريع التحول الحكومي
تفرض الأنظمة الجديدة على أي جهة حكومية تسعى إلى التحول أو التخصيص القيام بمراجعة شاملة لهيكلها البشري، وذلك بالتنسيق مع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. وتشمل هذه المراجعة إخضاع جميع الموظفين لعملية مطابقة مهنية صارمة، تستند إلى “التصنيف السعودي الموحد للمهن”، بهدف استبعاد التكدس الوظيفي وتحديد من تنطبق عليهم احتياجات الكيان الجديد ومن يصبحون فائضين عن الحاجة الفعلية، سواء بسبب الأتمتة أو تغير الأدوار والاختصاصات.
قاعدة بيانات للكفاءات غير المستغلة
ولضمان عدم هدر الطاقات البشرية، يُلزم التنظيم الجهات الحكومية بتوثيق وبناء قاعدة بيانات دقيقة لجميع الكفاءات غير المستغلة وشاغلي الوظائف الفائضة، على أن تُرفع هذه البيانات مباشرة إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، للاستفادة منهم أو تتبع مساراتهم الوظيفية. وفي الوقت نفسه، تلتزم الجهة بتقديم خطة “محفزات” واضحة وممولة مالياً، تتعامل مع الفائض البشري عبر ثلاثة مسارات رئيسية حتمية.
ثلاثة مسارات حتمية للتعامل مع الفائض البشري
المسار الأول يتمثل في انتقال الموظفين الذين تستوعبهم المشاريع الجديدة إلى القطاع الخاص. أما المسار الثاني فهو التقاعد المبكر لمن تتوفر فيهم الشروط، مع تقديم مزايا تشجيعية. والمسار الثالث ينص على إنهاء الخدمة مع صرف التعويضات النظامية ومكافآت نهاية الخدمة لمن لا تتوفر لهم شواغر بديلة.
قيود مالية صارمة تحكم عملية التسوية
ويرتبط مصير هؤلاء الموظفين ارتباطاً وثيقاً بالنضج المالي والقدرة الاستيعابية للجهة، حيث تشترط الحوكمة تقديم تحليل مالي دقيق يقيس تكلفة معالجة أوضاع القوى العاملة لثلاث سنوات مالية متتالية. ويجب تقديم سيناريوهات واضحة لكيفية تمويل هذه الخطط والوفاء بالالتزامات التعاقدية، دون أن يتسبب ذلك في أي تجاوز للأسقف الإرشادية المحددة لميزانية الدولة. وهذا يعني أن التخلص من الفائض الوظيفي أو تسويته أصبح محكوماً بأسقف مالية صارمة لا يمكن تخطيها.
